העובדים שלכם מודים בטעויות, משתפים בקשיים או מבקשים עזרה? כנראה שאת המשבר הבא תצלחו טוב מאחרים

האם בישיבת הצוות האחרונה שניהלתם מישהו מהמשתתפים הביע עמדה שונה מהמקובל? האם אחד העובדים הודה בטעות? האם הועלו קשיים? האם אנשים ביקשו עזרה או הציעו עזרה? אם אתם יכולים לענות בחיוב על השאלות האלה - התברכתם, בארגון שלכם מתקיים ביטחון פסיכולוגי. אם לא, נדמה כי הצוות שלכם לכל היותר מבצע את מטלותיו כנדרש, אך מתקשה במקומות שבהם יש חיכוכים, אתגרים, משימות מפתיעות ואי־ודאות. במציאות תנודתית ותובענית סביר שהעובדים שלכם יתפשרו במקום לשאוף למצוינות, לא יפגינו ערבות הדדית ולא ירצו לקחת סיכונים. מצב כזה יכול לעכב יצירתיות, שיפור תהליכים ואת זרימת העבודה.

אלא שמתברר שמדובר בתופעה רווחת. לפי סקר של גאלופ מ־2017, רק שלושה מתוך עשרה עובדים מרגישים שהדעות שלהם נחשבות בעבודה. ארגון שבו הנתון הוא שישה מתוך עשרה יצמצם את שיעור העזיבה, יפחית תקלות בטיחות וישפר את הביצועים.

המושג ביטחון פסיכולוגי זכה להכרה במגזין ניו יורק טיימס ב־2016, שבה תואר מחקר שנערך בגוגל במטרה לגלות מה המרכיב שהופך צוותים למצוינים. להפתעת החוקרים, לא היו אלה מנת המשכל של העובדים או תכונות אחרות שלהם, אלא האקלים הבין־אישי, שמתבסס על ביטחון פסיכולוגי.

במציאות שהולכת ונעשית מורכבת ובקצבים מסחררים מתעורר באופן טבעי צורך הישרדותי המבקש למתג, להאדיר הצלחות ולהימנע מלחשוף פגיעות. התנהגות ניהולית החותרת לתוצאות נעדרת סבלנות לקשיים או לחששות. בעידן הנוכחי, כשמרבית הפעילות הארגונית נעשית בצוותים, נדרשות גמישות, יצירתיות והתמודדות עם משימות מורכבות במיוחד. סביבה זו אינה יכולה להיות נטולת התלבטויות, קונפליקטים וטעויות.

ביטחון פסיכולוגי מייצר חדשנות

איימי אדמונסון, חוקרת בבית הספר למנהל עסקים בהרווארד, מתארת את האופן שבו יכול ביטחון פסיכולוגי לייצר תרבות של חדשנות ורמה גבוהה של ביצועים. במחקרה מ־1999 היא גילתה שצוותי בריאות שהרגישו בטוחים מדווחים יותר על טעויות או על החמצות ועל האפשרות ללמוד מהן, בהשוואה לצוותים שלא הרגישו בטוחים פסיכולוגית, שבהם נטו העובדים להסתיר טעויות ולעסוק בהאשמה אם הללו התגלו.

במחקר נוסף שערכה אדמנדסון (2002), שנערך בקרב צוות פיתוח מוצר בחברת הייטק, נמצא שהיכולת של הצוות לחדש הושפעה מאוד מרמת הביטחון הפסיכולוגי שהם חשו. כשחבריו הרגישו בטוחים להביע את דעתם, לחלוק את הידע שלהם ולקחת סיכונים, היה להם סיכוי גבוה יותר לייצר רעיונות ופתרונות יצירתיים. צוותים שהרגישו בטוחים לדון בשגיאות נטו יותר לעסוק בלמידה רפלקטיבית, שם הם ניתחו את הגורמים לטעויות ופיתחו אסטרטגיות כדי למנוע מהן לקרות שוב.

 ד''ר יעל אלרז שפירא / צילום: ליבי פאר

הביטחון הפסיכולוגי בצוות מושפע מהנורמות שהמנהל מטמיע ומההתנהגויות המילוליות והרגשיות שלו. מחקר של קונסנטינוס קוטיפריס ואדם גראנט מ־2021 בדק אם שיתוף במשוב יקדם את רמת הביטחון הפסיכולוגי בצוות. 111 מנהלי צוותים חולקו באופן אקראי לארבע קבוצות. הראשונה הוזמנה לשתף במהלך ישיבת צוות בהערכות הביצועים של העובדים ולהעלות לדיון אזורי התפתחות אפשריים; השנייה הוזמנה לבקש משוב מחברי הצוות שלה על האופן שבו הם חווים את הביצועים שלהם כדמויות ניהוליות; הקבוצה השלישית כללה שילוב של שתי המשימות הראשונות; והקבוצה הרביעית הייתה קבוצת ביקורת שלא נתבקשה לדון כלל וכלל בעניין המשוב.

לאחר מכן חברי הצוות נדרשו להשיב לשאלון שמודד את הביטחון הפסיכולוגי שהם חווים. בקבוצה הראשונה, שדיברה על תוצאות המשוב, ההשפעה הייתה מכרעת יותר מאשר לקבוצות האחרות. בשיחות עם חברי הצוות התברר שעל אף תחושה של סקפטיות, מבוכה, הפתעה ואי־נוחות, כשהמנהל ביקש לדון באופני השיפור, נוצרו גלים חיוביים של פתיחות הדדית בצוות.

 ד''ר שושי חן / צילום: ישראל הדרי

הפגנת פגיעות מפיגה חרדה

איך תוכלו להגביר את הביטחון הפסיכולוגי? אדמונסון ואנדרס אודגנדר מתארים במאמר מ־2021 ארבעה צעדים מעשיים לכך.

1. הקפידו על השמעת מגוון דעות, דיווח על תקלות והפקת לקחים - כל אלה יובילו למיקוד בתוצאות.

2. הקדישו זמן לשיח צוותי באמצעות תרגול מיומנויות חדשות או דיון על נושא מעניין. עשו זאת במטרה לבחון מצבים מנקודות מבט שונות ולהתבונן באופן שבו החברים מתקשרים.

3. הטמיעו חקר מוקיר: בקשו מהעובדים להיזכר בתוצאה מוצלחת שמקורה בהקשבה, בכנות, במוכנות לבחון דעות שונות, ואז חשבו יחד איך אפשר לשחזר את ההתנהגויות הללו ולהטמיע אותן באתגרים נוכחיים ועתידיים.

4. הפגינו פגיעות. גם אם בטווח המיידי זה מרגיש כמו אירוע מלחיץ, בטווח הארוך זה מפיג חרדה.

לקריאה נוספת:

Coutifaris, C. G. V., & Grant, A. M. (2022). Taking Your Team Behind the Curtain: The Effects of Leader Feedback-Sharing and Feedback-Seeking on Team Psychological Safety. Organization Science, 33(4), 1574-1598. https://doi.org/10.1287/orsc.2021.1498

Duhigg, C. (2016) What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times

Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization. John Wiley & Sons.

Edmondson, Amy C. The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons, 2018.

Edmondson, A, C., Hugander, P. (2021) 4 Steps to boost psychological safety at your workplace. Harvard Business Review, June 22.

State of the Global Workplace - Gallup Report (2017)