קריירה / צילום: Shutterstock
מאז פרוץ משבר הקורונה אני נתקלת במאות פוסטים של מובטלים שלא מצליחים למצוא עבודה. רבים מהם מתארים תהליך חיפוש ארוך שלא מניב תוצאות, ומנסים את מזלם בקבוצות חיפוש עבודה ייעודיות.
כל פוסט כזה גורר המלצות ליועצים למיניהם שעשויים לעזור, כולל במקרים בהם ליועץ אין כל דרך לסייע.
באיזה שלב נפלתם?
למשל, מהנדסת עם ניסיון מקצועי מרשים שמתעקשת על מישרות ניהול בלבד, אף שהניסיון הניהולי שלה קצר מידי. מיד עם עליית הפוסט הציעו לה מספר יועצים את מרכולתם, וחברים אחרים בקבוצה הפנו אותה ליועצים נוספים. אבל אף אחד לא שאל את השאלה החשובה ביותר - "האם את מגיעה לראיונות עבודה אבל לא עוברת אותם, או שאת כלל לא מגיעה לראיונות?".
האבחנה בין השניים היא קריטית בכל תהליך חיפוש עבודה שמתארך מעבר לסביר, והיא המפתח להבנת החסם העיקרי, ולטיפול בו. הכיצד? אם מועמד מגיע לראיונות עבודה לתפקידים אליהם הוא מכוון אבל לא מצליח להתקדם בתהליך המיון, סיכוי גדול שהחסם העיקרי שלו הוא במיומנויות ראיון העבודה, בעיה שברוב המקרים היא קלה יחסית לפתרון (בהנחה שקורות החיים הם אותנטיים יחסית, והמועמד לא המציא קריירה).
יחד עם זאת, לעיתים אנשים נפסלים לא בגלל בעיה מהותית במיומנויות הריאיון אלא כי היו מועמדים שמתאימים יותר לדרישות המשרה, וקרוב לוודאי שבאחד התהליכים הבאים הם ימצאו המתאימים ביותר למשרה.
איך מבדילים בין השניים? הדרך הקלה היא לבחון באיזה שלב בתהליך המיון האדם "נופל". מי שמצליח להתקדם בתהליך המיון ונפסל בשלבים מתקדמים כנראה יודע להתראיין, לעומת מי שברוב המקרים נפסל בראיון הראשון, ואז סביר שהוא לוקה במיומנויות הריאיון וצריך לשפר אותן.
חסם פרקטי או חסם רגשי?
ומה לגבי מי שכלל לא מגיע לראיונות עבודה? כאן נדרשת אבחנה נוספת והיא: האם מאמצי החיפוש הם מיטביים מספיק. כאשר התשובה היא שלילית, מדובר בבעיה טקטית שגם היא לא מאד מורכבת לפתרון, פשוט צריך להגביר את מאמצי החיפוש ולשפר אותם, בתקווה שמערך הנטוורקינג של מחפש העבודה הוא סביר (רשת קשרים דלה קשה מאוד לשדרג בטווח הקצר, בוודאי כשנמצאים מחוץ לשוק העבודה).
לעומת זאת, כאשר מאמצי החיפוש הם סבירים פלוס, כלומר האדם יודע לחפש עבודה, יודע להפעיל את רשת הקשרים, אוחז במסמך קרות החיים סביר (לא צריך מסמך מדוגם, מספיק סביר) אינטנסיביות החיפוש שלו גבוהה מספיק וכו' - רוב הסיכויים שהוא מכוון לתפקידים הלא נכונים.
ואכן, למעלה ממחצית מקורות החיים שאנשים שולחים הם לתפקידים לא רלוונטיים לניסיון המקצועי שלהם, בין אם מדובר במועמדויות לתפקידים בהם לאדם אין כל ניסיון קודם במקצוע, או שהוא מכוון לתפקידים בכירים מדי / שניסיונו אינו מספק.
גם את הבעיה הזו קל יחסית לפתור, שהרי כל מה שצריך לעשות הוא לכוון לתפקידים המתאימים לניסיון התעסוקתי, אבל רק בהיבט הפרקטי. בהיבטים רגשיים היא הרבה יותר מורכבת כיוון שפתרון הזה כרוך לעיתים קרובות בוויתור על שאיפות (למשל ויתור על תפקיד בכיר יותר בנקודת הזמן הזו), או במקרה הגרוע - ויתור על חלומות (למשל ויתור על הסבה מקצועית).
אז מה עושים? מוותרים. קורונה זה לא זמן להתעקש על מהלכי קריירה שהסיכוי שלהם להתממש קלוש ביותר גם בימים כתיקונם, ואם נחזור לרגע למהנדסת מהדוגמה - טוב תעשה אם "תתפשר" על תפקיד לא ניהולי בחברה כמה שיותר איכותית/גדולה, שם תוכל בעתיד להתקדם לתפקידים הבכירים בהם היא חושקת, שכן אופק הקידום בחברות כאלה הוא מבטיח הרבה יותר, שלא לדבר על ערך המותג הגבוה שבצידם.
הגודל כן קובע
הקבוצה השלישית של מי שלא מגיעים כלל לראיונות סובלים מבעיה יותר מורכבת, בדרך כלל חוסר מיקוד מקצועי עקב דילוג בין מקצועות/תחומי עיסוק/מגזרים תעסוקתיים, שבעתיו הם לא "נופלים" למשבצות הקלסיות שמעסיקים מגדירים. במקרים הללו יותר קשה לפתור את הבעיה אפילו ברמה הפרקטית, שעליה מתווספים גם החסמים הרגשיים שמסבכים עוד יותר את התהליך ומאריכים אותו.
בתפר בין השניים, ישנם אלה שמגיעים לראיונות עבודה ונפסלים כבר בהתחלה, אבל לא בגלל חולשה במיומנויות ראיון או קורות חיים לא אותנטיים, אלא בגלל פער גדול מידי בין הניסיון לדרישות המשרה, שהוא תוצאה של פער בין גודל החברות.
למשל אנשים שעבדו בחברות בסטארט-אפים/חברות קטנות והגיעו לראיונות בחברות גדולות באופן משמעותי, ורק בראיון מתברר למראיין שהיקפי הפעילות תחת אחריותם קטנים מידי, והסיכון הנתפס בגיוסם גבוה מידי. גם כאן הפתרון הוא התמקדות בחברות/בתפקידים בגודל הרלוונטי, אחרת תהליך החיפוש עלול להתארך יותר מידי, מה שלכשעצמו עלול לחבל בערך המותג של מובטלים.
לסיכום, לפני שאתם ממהרים לייעוץ אבחנו את הבעיה ממנה אתם סובלים, וודאו שהיא כזו שיועץ יכול לסייע בה, כי אם אתם מכוונים לתפקידים לא רלוונטיים גם היועץ הטוב בעולם לא יוכל לעזור. בהצלחה ושנה אזרחית טובה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה