הפתרון הקיים לגיוון בהייטק על ידי הכשרה וגיוס למשרות מתחילות לא מזיז את המחט / צילום: Shutterstock, luchunyu
הכותבת היא מנכ"לית ארגון פרזנטנס, ארגון לקידום והנגשת יזמות לאוכלוסיות בתת-ייצוג
דוח רשות החדשנות שפורסם לאחרונה מונה הישגים רבים להייטק הישראלי אשר הפך אשתקד ליותר ממחצית היצוא הישראלי. הדוח יצא כמעט במקביל לרעידות בתעשייה וצניחת מניות וניכר שכולנו רק מחכים שהבועה תתפוצץ. 2008 (ו-2018) הוכיחו שתעשיית ההייטק חזקה מספיק וכאן בכדי להישאר, על-אף מהלומות בדרך ותהווה מנוע כלכלי עיקרי גם בעתות שפל. נחזור לדוח 2021: לישראל גידול של 10 אחוז בתוצר (התמ״ג) שעומד על 237 מיליארד שקלים לשנת 2021. לצד היות ההייטק מצמיח התעסוקה המוביל במשק עם 27 אלף שכירים חדשים ב-2021 ושיעור מועסקים שחצה את רף ה-10% מכלל המשק, פי שמונה משאר הענפים. אכן, לכלכלה הישראלית יש במה להתגאות - אך לא הכל נוצץ.
שנים של תקציבים ממשלתיים ופילנתרופים להכשרות ותוכניות הייטק לאוכלוסיות בתת ייצוג ובשנתיים האחרונות אין שינוי באחוז המועסקים.ות מהחברה הערבית וחרדית, שעומד על 4.7% בלבד (לעומת 34% מכלל האוכלוסייה), ייצוג תושבי הצפון והדרום נמוך מחלקם היחסי באוכלוסייה ב-33%. תמרור אזהרה נוסף שעולה מן הדוח הוא כי ב-2021 כ-1,200 נשים מהחברה החרדית עזבו את התעשייה.
משהו לא עובד
דוחות רשות החדשנות בשנים האחרונות מציירים תמונה ברורה: הפתרון הקיים לגיוון בהייטק על ידי הכשרה וגיוס למשרות מתחילות לא מזיז את המחט. וכאמור, נעשים מאמצים רבים לגוון את התעשייה: הממשלה, ארגוני חברה אזרחית, פילנתרופיה והחברות עצמן, מתמקדים בהכשרות תכנות ופיתוח למשרות כניסה לתעשייה. אם כך, כיצד ייתכן כי ההייטק הישראלי עודנו מועדון לגברים יהודים לא חרדים? איך ניתן להסביר את עזיבת הנשים החרדיות כאשר הכניסה להייטקס הוא חלום נפוץ בחברה הישראלית?
המשאבים והתוכניות הקיימים מופנים בעיקרם להכשרות בסיסיות שעיקרן ידע טכנולוגי: הכשרה למשרות ג'וניורים, במספרים גדולים וללא פרקטיקה. רצינו אימפקט? קיבלנו פלסטר. הכשרה וגיוס העובדים בחברות זו רק המשוכה הראשונה- אתגרים רבים עולים בקליטת העובדים.ות בחברות, הן מצד העובד.ת והן מצד החברות - שונות תרבותית, חיצוניות אחרת, פערי שפה ושיח המהווים חסם בהשתלבותם בחברה וכיוצא בזאת בהזדמנויות הקידום, לצד סט כלים מצומצם הנשען על הכשרה טכנולוגית בלבד. וכך, אוכלוסיות מגוונות מגויסות לתפקידי 'כניסה', ללא אפיקי התקדמות- לצד מציאות בה תפקידי ניהול ביניים ובכירים אקסקלוסיביים לאוכלוסייה המיוצגת ביותר- גברים יהודים לא חרדים. הגיע הזמן שנכיר בכך שהפורמט הקיים איננו מייצר שינוי מתמשך, ועם יעד ממשלתי של 15% מועסקים.ות בהייטק עד 2026, כדאי שנחליף דיסקט (או ענן).
החזון החדש לגיוון יפעל מהנחת היסוד של יצירת הזדמנויות שווה לכלל האוכלוסייה, מתוך הבנה מקדימה כי במציאות הנוכחית קיימים פערי מודעות וחשיפה וכי לאוכלוסיות שונות צרכים אחרים. עלינו לכוון למציאות בה כל עובד.ת, מבלי קשר לרקע סוציו-אקונומי, מגדר, דת, מוצא, מוגבלות, העדפות מיניות או מקום מגורים, ייחשף להזדמנויות לרכוש כישורים מולטי-דיסיפלינריים וניהוליים ולהתקדם ארגונית. היעדר פאונדרים.יות ומנהלים.ות מאוכלוסיות בתת-ייצוג הקיים כיום, הוא אתגר מרכזי לפתור; ככל שייצוגם.ן בעמדות מפתח יגדל כך נוכל לצמצם פערים ולהצמיח גיוון- כל יזם.ת מעסיק פוטנציאלי, כל יזם.ת מודל לחיקוי לאוכלוסיה ממנה מגיע וסיפור הצלחה שחושף את הזדמנויות ואפשרויות של אומת הסטארטאפ. בשלב הבא, אקזיטים בעקבותיהם היזם.ת משקיע בפוטנציה. אז איך עושים את זה?
נתחיל בממשלה, נדרשת הקצאת משאבים משמעותיים בשלושה אפיקים. אפיק ראשון, מול החברות המגייסות בצורת תמריצים ליעדי גיוון בגיוס למשרות בכירות. באפיק השני, בניית מכרזים להכשרות טכנולוגיות הכוללות תוכן יזמות וכישורי עולם חדש; לדוגמת, חדשנות, חשיבה עצמית, אמפתיה, נטוורקינג והצגה עצמית, פתרון בעיות יצירתי, מנהיגות, ראייה כלכלית ועסקית, הובלת תהליכים, אסטרטגיה ותכנון יחד עם תוכניות יזמות רחבות היקף להנגשת וקידום יזמות בקרב אוכלוסיות בתת-ייצוג ותוכניות ניהול בעידן הפוסט-קורונה. ארגוני החברה האזרחית אשר למעשה מוציאים לפועל את תוכניות הממשלה, יידרשו להתאים את הפעילות ליעדים חדשים המתמקדים בייצוג הולם בשדרה הניהולית בחברות ההייטק ובאחוז הפאונדרים.יות. האפיק השלישי, חינוך הדור הצעיר. חשיפה מוקדמת להזדמנויות היא קריטית, ולצד מחשוב וטכנולוגיה יש לקדם חינוך ליזמות ולכישורים הנדרשים בשוק התעסוקה היום.
להפיק לקחים
לנו, הארגונים הפועלים בשדה, מוטלת האחריות לבניית והפעלת תוכניות אלו עם רף מקצועי גבוה ויעדים ברורים לשינוי מתמשך ובר קיימא. בניית התוכניות חייבת להיעשות לצד תהליך הפקת לקחים מתוכניות עבר שלא הצליחו לקדם את השינוי המבוקש; מחקר והבנת הצרכים השונים בשטח והצפתם לשותפים (שולחן הממשלה, גופים פילנתרופיים, חברות ועוד); ומיקצוע התוכן וההכשרה בתוכניות בשילוב פרקטיקה בעבודה על פורטפוליו וכישורים רכים מעולם היזמות (המוזכרים לעיל). חברות ההייטק עצמן, לצד יעדי הגיוון בגיוס הכללי, צריכות להציב יעדי גיוון ולפעול לייצוג הולם בשדרה הניהולית.
תוכנית החומש הלאומית להנגשת לימודי ההיי-טק, הטכנולוגיה והחשיבה המדעית החל מגיל צעיר ותוכנית לקידום החדשנות והיזמות בחברה הערבית שהושקו השנה בשיתופי פעולה רב-ממשלתיים, הן הזדמנות פז להוביל מהפך לגיוון אמיתי ובר קיימא בהייטק וכלכלה בישראל.