בין החברתי למקצועי: מתי קשרים רבים מידי עלולים לפגוע בביצועים של העובד

התחלת עבודה חדשה יכולה להיות מרגשת, אבל היא לא נטולת אתגרים: מהכרת נורמות חדשות ועד להבנה כיצד להשתמש בכלים חדשים. מהי הדרך הטובה ביותר לעזור לעובד חדש לעמוד בקצב?

הקשר בין החברתי למקצועי

בעוד שארגונים מסוימים מתמקדים בתוכניות הכשרה או חונכות רשמיות, אחרים נותנים עדיפות לבניית היחסים בין העובדים החדשים באותה קבוצה. גישה זו יכולה לעזור לעובדים חדשים להשתלב מבחינה חברתית, ובמקביל להפחית את העומס על הבכירים. אבל המחקר האחרון שלנו מצביע על כך שבמקרים מסוימים - זה יכול גם לחזור כמו בומרנג.

אמנם סיוע לעובדים חדשים לבנות קשרים זה עם זה יכולה לעזור להם להסתגל למקום העבודה החדש ולהישאר בו זמן רב יותר, אך כשלוקחים את זה רחוק מדי - זה יכול גם לעכב את יכולתם לצמוח.

במסגרת המחקר, אספנו נתונים על הביצועים של העובדים וערכנו במשך שלוש שנים סקר מפורט שכלל יותר מ-180 עובדים. המטרה: לבחון כיצד משפיעים קשרים מוקדמים בין העובדים על ביצועיהם בטווח הארוך. גילינו שעובדים חדשים שיצרו קשרים רבים היו שבעי רצון יותר מהעבודה, ביצועיהם דורגו גבוה יותר והסיכוי שלהם לעזוב את החברה בשלוש השנים הראשונות היה נמוך. עם זאת, זיהינו גם שעובדים חדשים שיצרו קשרים רבים עם עמיתיהם, התקשו להשתלב באותה מהירות כמו אלה עם שפחות בנו מערכות יחסים בקבוצה.

  

יתרונות וחסרונות בקשרים

ישנן כמה סיבות לכך שהצטרפות לעבודה, תוך התמקדות ביצירת קשרים, עשויה להשפיע על הביצועים של העובדים החדשים. ראשית, בעוד שההמלצה הרווחת היא לייצר קשרים רבים ככל האפשר, קשרים עם עובדים חדשים מחוץ לקבוצת הליבה עלולים להסיח את הדעת מדברים חשובים יותר ולגרוע מהיכולת המקצועית של העובד.

שנית, עובדים חדשים פחות מכירים את הארגון ואת צורכי תפקידם מאשר עובדים מנוסים, כך שבמקרים רבים, כאשר הם יוצרים קשרים בתוך הקבוצה שלהם בעיקר עם עמיתים חדשים, תהליך הלמידה שלהם עלול להתעכב והם יהיו פחות מועילים לארגון. יתרה מכך, יצירת קשרים יתר על המידה עם עובדים חדשים עלולה להפוך להסחת דעת מהלמידה עצמה.

מצד שני, יש גם יתרונות ברורים לבניית מערכות יחסים עם עמיתים חדשים. עובדים חדשים רבים חוששים להטריד את הממונים הישירים שלהם לגבי משהו שעשוי להיראות מובן מאליו, מה שעלול להשאיר שאלות חשובות רבות ללא מענה. לכן, עובדים חדשים עשויים להרגיש בנוח יותר לבקש עזרה אחד מהשני, ואולי אפילו יבחינו טוב יותר בבעיות אליהן התרגלו עמיתיהם המנוסים יותר.

למשל, אם מוכרזת תכנית לפרויקט ועובד חדש אינו בטוח מה המשמעות של ההכרזה על תפקידו, הוא עשוי להרגיש יותר בנוח לשאול עמית על כך מאשר מישהו בכיר יותר. סביר להניח גם שעובדים חדשים ישימו לב לפרטים תכנוניים מרכזיים, בעוד שעובד ותיק אפילו לא יבחין בהם.

שילוב נכון של עובדים

אז מה יכולים ארגונים לעשות כדי להבטיח שהעובדים החדשים שלהם ישתלבו בצורה המיטבית ביותר?

לסייע לייצר קשרים בין העובדים החדשים. לגישות מסורתיות הנוגעות להצטרפות לארגון, כגון מפגשי הכשרה פורמליים ושיחות עם המנהלים הישירים, יש ערך רב. אולם, חשוב לשים דגש על טיפוח הקשר גם בין העובדים החדשים. לדוגמה, חברות מסוימות מעודדות עובדים חדשים להכין פרופילים פנימיים כדי שיוכלו ללמוד על תחומי העניין והמומחיות זה של זה, עוד לפני שהם מגיעים ליום העבודה הראשון שלהם.

צוותי משאבי אנוש יכולים גם ליצור ערוצים דיגיטליים ופורומים אחרים שבהם עובדים חדשים יכולים להתעדכן, לשתף את החוויות ולהמשיך ללמוד אחד מהשני.

לאזן בין יצירת קשרים ללמידה המקצועית. מחקרים הראו שקשרים "עודפים" יכולים להעמיס ולהסיח את הדעת ממשימות העבודה, ובסופו של דבר לפגוע בביצועים וברווחה של העובד. כדי להתמודד עם זה, ארגונים צריכים לגרום לעובדים חדשים לאזן בין בניית מערכות יחסים ללמידה על משימות העבודה. מנהלי משאבי אנוש יכולים גם להכין תוכניות מסודרות להשתלבות עובדים בארגון, כדי להבטיח ששתי המטרות יקבלו את חלקן ההוגן מהזמן והאנרגיה של העובדים החדשים.

להגדיר ולעקוב אחר הביצועים. בארגונים רבים, עובדים חדשים עוברים תהליך הצטרפות סטנדרטי ללא מעקב, עד לשיחת חתך כעבור 90 יום או אפילו לאחר שנה. איך אפשר לשפר את הביצועים של העובד אם הוא לא מודע לכך? באמצעות יצירת תוכנית כניסה יעילה ומאוזנת בהתאם לפרמטרים מוגדרים מראש. אחרי הכל, עובדים רבים יעברו תקופת "ירח דבש" ולאחריה ירידה חדה בשביעות הרצון והתפקוד בעבודה, ולכן חיוני להמשיך לקיים משוב גם לאחר דריסת הרגל הראשונית.

לשם כך, מנהלים צריכים לערוך בדיקות קבועות אודות קצב התקדמותם של עובדים חדשים - הן בבניית מערכות יחסים והן ברכישת מיומנויות מקצועיות, ולאחר מכן לזהות הזדמנויות לתמיכה והסתגלות. בפרט, כשזה מגיע ליצירת קשרים, ארגונים יכולים למנף כלים דיגיטליים כדי לעזור לעובדים חדשים וגם לעובדים ותיקים לעקוב אחר האינטראקציות שלהם במקום העבודה.

למשל, מנהלים יכולים לספק לעובדים אפליקציות המציעות סיכומים שבועיים בהם יבלו העובדים עם עמיתיהם השונים, כמו פגישות מקצועיות, אירועים חברתיים וכדומה.

בסופו של דבר, אין קיצורי דרך למציאת אושר והצלחה בעבודה. אבל עם השילוב הנכון של תמיכה טקטית ובניית מערכות יחסים, עובדים חדשים יכולים להתקדם במהירות, לשפר את הרווחה והביצועים שלהם ולהישאר במקום העבודה לטווח ארוך.

© Harvard Business School Publishing Corp