דעה: אל תמהרו לוותר על המשרד, גם כשנראה שהכול "עובד מצוין"

כמה זמן אורך תהליך הטמעה של עבודה גמישה? ככל הנראה משך הזמן שלוקח להנהלת הארגון להפסיק לפחד מאובדן שליטה. הוויתור על המוכר והידוע הניהולי, על שליטה מקרוב, הוא האתגר המשמעותי ביותר. אחר כך, צריך להתחיל להקשיב לרחשי לב הארגון, לצורכי העובדים/ות, למנהלים/ות ולשאול למה. למה אנחנו עושים את זה. ברגע שנדע לענות על שאלת הלמה, נצליח במהירות להבין איך ומה לעשות.

שאלת הלמה צריכה לעלות גם בהקשר של אימוץ המודל של עבודה מרחוק. ישראל היא עדיין שוק עבודה שמודד תפוקה במידה רבה לפי שעות. יש לכך יתרונות וחסרונות. מרבית עולם העבודה, על אף השינויים מרחיקי הלכת והכניסה של כלים טכנולוגיים, עדיין עובד מהמשרד. נכון, חברות הייטק וסטארטאפים מחזיקים אתרים בכל העולם. לרובן ככולן אנשי מכירות ומתכנתים שעובדים מהבית, לפעמים מדובר באדם אחד בעיר קטנה ונידחת בסין המונה 2 מיליון תושבים. ועדיין, התרבות של "ללכת לעבודה" חזקה ומעצבת את אופי הארגון. לנוכחות הפיזית יש ערך בבניית החוסן הארגוני, חיזוק תחושת השייכות וחוויית הנראות. עבור האנשים בארגון, מקום עבודה נמדד לא רק על פי היכולת שלו לספק להם חוויית הצלחה מקצועית. מקום עבודה הוא מרחב למפגש חברתי, הסתופפות עם הדומים והשונים מאיתנו, למידת עמיתים. מרחב עבודה משותף הוא מקום מעצים וחיוני.

והנה הגיעה מגפת הקורונה וכפתה על כולנו עבודה מרחוק, לבד. מהבית. והבית הוא מושג מורכב בפני עצמו: הוא יכול להיות דירת 3 חדרים תל-אביבית צפופה עם שני ילדים מתחת לגיל 4, דירת שותפים, בית במושב או חזרה לחדר הנעורים בבית ההורים. הוא יכול להיות גם דירה של אנשים שחיים לבד.

אחרי שבוע או שבועיים של התאמות מאומצות, העברת מפגשי צוות לאון ליין, הטמעת אפליקציות ובניית מתודות דיווח, נדמה כאילו הדברים באו על דיוקם. העבודה מתבצעת, מצאנו כלי מעקב ודיווח.

בשביל מה בכלל כל כך התעקשנו על המשרדים הגדולים, העיצוב המושקע והמטבח המאובזר, תשאלו את עצמכם. הנה, מצאנו דרך להוריד עלויות, לייצר תוצרים משביעי רצון (לפעמים אפילו טובים יותר), לא מתבזבז זמן על שיחות חולין, על יציאה לארוחת צהריים, על חשמל, חניות, ארנונה, שכר דירה. בסך הכול העסק עובד לא רע והנה אולי תרמנו את חלקנו להפחתת הפקקים, הזיהום. עכשיו צריך רק שהילדים יחזרו למערכת החינוך ובא לציון גואל. אפשר להמשיך לעבוד מהבית.

מקצה לקצה, כמו ההתלהבות הגורפת מתרבות העבודה המשותפת כך גם יש להיזהר מתרבות העבודה המבודדת מרחוק. כיצד, אם כן, נכון יהיה לנצל את האירוע המשברי שמייצרת מגפת הקורונה ולנצל את ההזדמנות להטמעת כלי עבודה חדשים, בלי לוותר על הערכים של עבודה משותפת ובלי לשכוח את הנזקים שיכולה לייצר עבודה מרחוק.

■ זיכרו שאנחנו עדיין במצב משברי. מצב כזה יכול ללמד אותנו רבות על החוזקות והחולשות של הארגון, אבל גם חשוב לזכור כל הזמן שמדובר במצב קיצון והוא מוציא מאנשים את המיטב, המרב וגם את החלש ביותר. ניהול עבודה מרחוק דורש ליווי צמוד יותר למנהלים. הם צריכים לדעת למדוד תפוקות בכלים חדשים אך גם לגלות גמישות מבחינת מדדים, שעות עבודה, אמפתיה והכלה של תגובות משבריות ורגשיות. במקביל, ארגון שהקפיד תמיד על מדדי תפוקה גבוהים מאד צריך להבין שאם לא ילמד לרווח ולהגמיש דרישות, הוא ייצר סיטואציה בלתי אפשרית ושוחקת.

■ אני שומעת מארגונים רבים שבסך הכול "עובד מצוין העניין הזה של עבודה מהבית". מה עובד מצוין? האנשים עובדים, יש תפוקה. כשהאווירה היא ש"הכל עובד מצוין והמנכ"ל מרוצה", מי שפחות טוב לו לא יעז להגיד משהו. אחרי ההתלהבות מעבודה בטריינינג וכפכפים, מבריחה מסיוט הפקקים, אנשים צמאים למגע, ולא דרך מסכים.

■ עבודה בנפרד מקטינה יצירתיות. היא נעדרת הפריה הדדית וזו לא יכולה להיווצר רק דרך מסך המחשב. יש ערך עצום לעבודה משותפת פנים אל פנים. יש גם ערך רב לעצם היציאה מהבית, לשגרה, לתנועה במרחב. ואם אנחנו עובדים 8 שעות ביום ומעלה באותו מרחב, הסיכוי שלנו לצאת הולך וקטן.

■  מחקר שנערך בימים אלה באוניברסיטת בר אילן על ידי פרופ' אילנית חסון אוחיון, ד"ר דני חורש והדוקטורנטית רוני קפל לב ארי, מראה כי צעירים, רווקים שאינם הורים הם בעלי סיכון גבוה יותר למצוקה נפשית בעקבות סגר הקורונה. הדאגות המרכזיות נגעו למשבר הכלכלי ולחרדה מפני הדבקות בנגיף של אנשים קרובים, אך יש בהחלט לשאול מה מידת ההשפעה של היום יום לבד על עוצמת חווית המשבר.

■ עבודה מהבית ובניית מודלים של עבודה גמישה הם ללא ספק צו השעה כבר כמה שנים. הם דורשים התאמה לתרבות הארגונית הקיימת, ערכי הארגון, היעדים והצרכים שלו. את כל אלה אפשר להתאים לכלי מדידה מותאמים (שעות, תפוקה, יצירתיות, חדשנות), לצורכי המנהלים והעובדים. נסו לבחון את ההתנהלות הכוללת שנוצרה בארגון בגלל ההכרח לעבוד מרחוק ואמצו שינוי אחד או שניים בעלי ערך שילוו אתכם גם בחזרה לשגרה (מפגש ארגוני, מפגש בוקר מרחוק, שיחות אישיות).

אני שומעת מנכ"לים שאומרים "אולי נישאר לעבוד מהבית? בסך הכול זה עובד טוב". עליי להודות שאני לא מחובבות התחזיות האפוקליפטיות סטייל "מה שהיה הוא לא מה שיהיה". אני סבורה שתרבות עמוקה היא עניין שאינו משתנה גם לא מתוך אירוע משברי כזה. לקיומם וחיזוקם של הרגלים יש סיבות עמוקות, הם לא נעלמים כל כך מהר והרגלים חדשים לא בהכרח מוטמעים בקלות. אם נניח שיש ערך גם לאופן שבו עבדנו בעבר ונשלב אותו עם עקרונות וכלים לעבודה גמישה נצליח להגביר אפקטיביות ארגונית, שביעות רצון, גמישות ניהולית ללא אובדן שליטה. 

הכותבת היא יועצת ומלווה ארגונים בתהליכי פיתוח, אסטרטגיה וגיוון, מנהלת יוזמת Power in Diversity