שמעון (שימי) פרג', סמנכ''ל משאבי אנוש של קופת חולים מכבי / צילום: איל יצהר
אישי: בן 49, נשוי ואב לשלושה השכלה: תואר שני במשפטים ותק בקופת חולים מכבי: 15 שנה, מהן כשנה בתפקיד הנוכחי מספר עובדים: כ־10,000 עובדים, לא כולל רופאים עצמאיים
המסלול שלי. "הקריירה שלי החלה כעורך דין. אחרי לימודי משפטים המשכתי לתחום המסחרי־אזרחי, ובתום שבע שנים בשוק הפרטי הצטרפתי ללשכה המשפטית של מכבי. בהמשך מוניתי לסגן היועמ"ש, עשיתי קורס עתודה ניהולית, ובמקביל מילאתי תפקיד של מזכיר מועצת מכבי, הגוף המנהל שלנו. התפקיד הבא היה כעוזר בכיר למנכ"ל, ואחריו מוניתי לסמנכ"ל משאבי אנוש. לא למדתי את הנושא, אבל הארגון אפשר לי זאת כחלק ממסלול פיתוח הקריירה. כעורך דין ליוויתי גם נושאים שקשורים למשאב האנושי, וכבר אז התעניינתי בעולמות האלה".
ההתפטרות הגדולה. "הרגשנו אותה אחרי הקורונה, והתחרות שיש לנו עם תנאי השכר של השוק הפרטי הפכה עבורנו את המצב למאתגר עוד יותר. בדיוק כמו בזוגיות, תקופת זמן של חצי שנה עד שנה היא קריטית בחיים תעסוקתיים. אם עובד לא מתחבר לארגון בתקופה הזו, זה לא יתקדם ולא ישתפר. לכן, השימור צריך להיכנס לתמונה והוא צריך להתחיל כבר בגיוס. גיליתי ש־30% מסך כל העוזבים בכל שנה בשוק כולו עושים זאת בין חצי השנה לשנה הראשונות. לפיכך, השימור קריטי דווקא אז. בכל מקרה צריך לראיין כל עובד שעוזב כדי להבין מדוע זה קרה".
גיוס איכותי. "עלות התחלופה של עובד שעוזב היא גם דבר שיש להביא בחשבון. העלות שווה לעלות של חצי שנת עבודה - צריך לגייס, ללמד, לגרום לעובד לתת תפוקות - וזה לא משנה אם זו רופאה או פקיד. לכן, הקמנו מרכז גיוס מקצועי שדואג שהחיבור יהיה כמה שיותר מתאים ושהגיוס יהיה מיטבי. בהמשך, יש לנו תהליכים קבועים של משוב. לכל עובד חדש מחברים עובד המכונה 'באדי', כדי לדאוג לחיבור החברתי".
התפטרות שקטה. "אנשי מערכת הבריאות עוסקים בדבר הכי חשוב. הם פוגשים את האנשים בשעות הכי קשות שלהם, ואני לא מרגיש את סימני ההתפטרות השקטה אצלם. עם זאת, יש עלייה גדולה בצורך של עובדים לטפל ב־well being שלהם. נפגשתי עם כמה חתכים של עובדים בכל מיני סקטורים, ואחד הדברים שעלו היה הציפייה שמקום העבודה יהיה גם מקום של הגשמה, ולא רק קריירה - הם רוצים שנסייע להם בכל תחומי החיים. גיבשנו מדיניות איך מתנהלים ומתקשרים עם העובדים - עד כמה זה דחוף ואיך. קבענו שאין יותר מיילים או וואטסאפים מהשעה שלוש בשישי ועד תשע בערב במוצ"ש. היה קצת קשה בהתחלה, בטח אחרי התנאים שהורגלנו להם בקורונה. בנוסף, יש לנו גם יום אחד ללא פגישות. כמובן, יש הבדל בין שעות ותפקידי חירום לשגרה".
מחסור בעובדים. "יש מצוקה גדולה של כוח־אדם במערכת, וזה לא משנה אם זה ברפואה, סיעוד או רוקחות. המצוקה מתעצמת עם הביקוש הגובר לשירות. אין ספק שקיצור משמרות המתמחים היא חיונית ומשמרות של 26 שעות אינן סבירות, אבל מישהו צריך להשלים את השעות הללו. לכך מתווספת רפורמת יציב הנוגעת ללימודי הרפואה בחו"ל, ומגבילה את המקומות שבהם אפשר ללמוד. המשמעות היא שבכל שנה יהיו פחות רופאות ורופאים".
שחיקה. "למשרד הבריאות יש תהליכים למניעת שחיקה, וגם אנחנו במכבי מטפלים בה בדרכים שלנו. ברור שבשנתיים וחצי האחרונות כולם עבדו מאוד קשה, ויש שחיקה, אך בתוך כך, גם רואים את הביקוש הגדול בציבור לשירותי רפואה. תוסיפי לזה את הצעירים שחושבים שמגיע להם הכול, ושיהיה מהר, כאן ועכשיו - זה גם מקשה על המערכת".
קביעות. "אם פעם היה מדובר בהטבה ברורה, בשוק של היום זה כבר לא כל כך משמעותי, והקורונה רק הגבירה אצל עובדים את היתרון שיש לתחלופה. הקביעות יכולה להיות מלווה בשיפור בשכר, היא אומרת שסיימת את תקופת הניסיון ואת מתאימה לארגון. בנוסף, אם רוצים להיפרד מעובד זה קשה, ומדובר בתהליך מורכב. אנחנו עדיין מציעים קביעות, ואני סבור שככל שהמצב במשק יחמיר, אנשים יחפשו יותר יציבות ויחזרו להעריך את האפשרות הזאת".
אלימות. "יחד עם העלייה בביקוש לשירותים רפואיים מיידיים, גם האלימות נגד צוותים רפואיים תפסה תאוצה. הייתי מצפה מהמדינה שגם תעשה מה שצריך. קיבלנו החלטה להקים תוכנית חוצת ארגון למלחמה באלימות, הכוללת צעדים של הגנה פיזית וטיפול בשיימינג. ראש חטיבת הכספים הציע למדינה לממן לחצני מצוקה לרופאים במרפאות. אנחנו מחכים לתקציב ליישום. בינתיים עשינו שת"פ עם חברת ביטחון, וכל עובד בנקודת שירות יכול בלחיצת כפתור להזעיק כוננים על אופנוע. אחת הבעיות היא שמצפים מעובד או מעובדת שחוו אלימות שיהיו אלה שיגישו תלונה במשטרה. העובדים עצמם היו רוצים שהארגון יעשה את זה, מה שלא מקובל במשטרה שרוצה לגבות עדות. אנחנו כמובן מלווים את העובד, אבל אנחנו גם אלה שצריכים להיות בפרונט".
נשים־גברים. "אנחנו ארגון נשי. 80% מהמנהלות הן נשים, ו־65% מכלל ההנהלה הבכירה נשים, ולראשונה עומדת בראש הארגון מנכ"לית - סיגל דדון־לוי. בחוק שכר שווה לעובד ולעובדת גילינו ש־91% מהעובדים נמצאים בקבוצות ללא פער מגדרי, ואם יש - הוא לפעמים לטובת הנשים. ב־9% שכן היה פער מסוים לטובת הגברים, הוא נבע משעות עבודה רבות יותר".