קידום

מחקר טוען שהמפתח להתגבר על החשש בקבלת החלטות עם סיכון לדחייה הוא לעשות רשימות בעד ונגד • תחושות אמביוולנטיות, מתברר, מניעות לפעולה

שוק העבודה מתנהל על פירמידות מיצוב שמגדירות את פוטנציאל התנועה של עובדים ומנהלים בין מגזרים, תעשיות, חברות וכו' • התנועה בפירמידה היא כמעט תמיד מלמעלה למטה, בעוד הטיפוס הוא נדיר מאוד עד לא קיים • היכן בכל זאת אפשר לנסות ולטפס במעלה פירמידת המיצוב המקצועית? בארגון שבו עובדים

בסקר העובדים השנתי של ענקית הטכנולוגיה גוגל, עובדי החברה נתנו למעסיקים שלהם ציונים גרועים לגבי התמורה לתשלום ביחס לתחרות בשוק • עפ"י הפרסום ב-CNBC, המנכ"ל סונדאר פיצ'אי מקבל דירוג חיובי מרוב העובדים, אבל יש עדיין מקום לשיפור

הרבה תקרות זכוכית של העבר התנפצו כבר מזמן, אבל כל עוד לא תישמר הדרך פתוחה מהתחתית ועד הצמרת, אפשר יהיה להחזיר את המצב אחורה • אם לא ננצל את ההישגים שצברנו כדי לוודא שהמסלול שעשינו יכול להיות נחלתה של כל עובדת באשר היא - אין לדרך משמעות אמיתית

עובדים בסביבה תחרותית שרוצים להתבלט ולהתקדם יזכרו בתשומת לב עם אסטרטגיה של הגזמה קיצונית ועד לשימוש בשקרים • מחקר בינלאומי חדש בשיתוף בית הספר למדעי הפסיכולוגיה באוניברסיטת חיפה ופורסם בכתב העת iScience

כשמציעים לכם תפקיד חדש, בדקו אם זה שאתם עתידים להחליף בתפקיד יכול להחליף אתכם בתפקיד הנוכחי • התשובה לשאלה הזאת עתידה למנוע טעויות אסטרטגיות בניהול הקריירה

המפתח לקריירה מצליחה איננו קצב הקידום ורמת הבכירות, אלא איכות החברות בהן זה קורה

הסיכוי שאנשים מוכשרים שמתקרבים כבר לאמצע הקריירה יצליחו לממש את מלוא הפוטנציאל הניהולי שלהן הוא קלוש, ולו משום שכבר לא נותרו להם מספיק שנים להגיע לניהול בכיר • מהו שעון הקידום, איך מאבדים שנות מקפצה ואיך יודעים כמה זמן להמשיך ולהמתין לקידום?

מגייסים לא רואים כישורים, הם רואים רק את התפקידים שמילאתם, ומשלמים על ידע ועל ניסיון

מהו הגיל המקסימלי לתפקיד ניהולי ראשון ולתפקיד מנכ"לות ראשון, ומדוע קריירה מתנהלת בתוך סד זמן? • ניהול וקריירה

ניהול נכון של הקריירה מאפשר להאריך את אמצעה ולמקסם איכות תפקידים ושכר

כיבוי השריפות, השעות הארוכות, הבעיות של העובדים והגעגוע לעיסוק במקצוע - מנהלים לשעבר מספרים מה שבר אותם בתפקיד ומדוע החליטו לעשות "אחורה פנה" • האם ניהול הוא הדרך היחידה להתקדם? מומחים אומרים שארגונים צריכים לחשוב על קידום לרוחב ולא רק בציר היררכי

קידום הוא לא הפתרון היחיד לצרכים ולציפיות של עובדים • המפתח להחזיק עובדים טובים הוא ניהול נכון של אנרגיה • ניהול וקריירה

להגדרת התפקיד אין שום ערך במנותק מאיכות הארגון שנתן אותה • לכן גם אנשים מאוד מוכשרים שבחרו לעבוד בחברות נידחות כנראה ייתקעו שם, ולא משנה עד כמה שדרגו את הגדרת התפקיד שלהם

מדוע שני אנשים מוכשרים עם אותה השכלה ופוטנציאל קריירה - האחד מצליח והשני נתקע?

יחס טוב לעובדים אינו עניין טריוויאלי • עובדים שחווים התייחסות אכפתית במקום העבודה, יעריכו אותו יותר, ייטו להישאר ולהשקיע מאמצים. בתקופה של קושי בגיוס, כדאי לחשוב על שימור