קידום

אם אתם שוקלים לשלוח מכתב הערכה גנרי לעובדים שלכם, עדיף שתמתינו • המטרה האמיתית של משוב היא להדגיש בפני העובדים את החוזקות שלהם ולהזכיר להם מה ערכם לצוות • כך תאיצו את הצמיחה האישית שלהם, במקביל לזו של הארגון

רבים סבורים כי עבודה קשה והתמדה תתורגם לקידום, אלא שאסטרטגיה זו לא תמיד מתיישבת עם המציאות • מייקל וונדרות', פרופסור ומומחה בתחום, גיבש שלושה שלבים איך להזניק את הקריירה צעד אחד קדימה • רמז: תצטרכו להתחבר לאנשים הנכונים, והם לא בהכרח מי שחשבתם

את ההנהלה הבכירה מאיישים לרוב האנשים שמבצעים ולא האנשים שחושבים • לכן מי שצמחו במקצועות בהם ליבת העיסוק היא ניתוח, מחקר ותכנון, עתידים לגלות כי התפקידים הבכירים ביותר בארגון חסומים בפניהם

האם בתפקיד החדש שלכם אתם עובדים יותר קשה, והשכר לא השתנה? בידקו את ערכו האובייקטיבי של תפקידכם הנוכחי - ייתכן שהוא מקפצת קריירה שמצדיקה "דיאטה" חריפה

בראיון בפרט, ובעולם העבודה בכלל, צריך לשים לב למה שלא נאמר • לדוגמה: אם הממונה עליכם לא מדבר אתכם מיוזמתו על קידום גם אחרי מספר כמה שנים בתפקיד, קרוב לוודאי שזו עדות לכך שהוא לא רואה בכם מועמדים לקידום

הישגים טובים מדי עשויים להיתפס כבלתי אמינים, גם כשהם אמיתיים, וכתוצאה מכך לפסול מועמד כבר בשלב קורות-החיים • לעתים קרובות הצלחות מופלגות, בפרט אם הן נעשו תוך זמן קצר יחסית, הן תוצאה של עבודה בחברה לא מקצועית

בעוד שארגונים מסוימים מתמקדים בהכשרה המקצועית של עובדים חדשים, אחרים נותנים עדיפות ליחסים ביניהם • אלא שכל גישה בנפרד עשויה לבוא על חשבון השנייה, ולגרוע מהרווחה ומהביצועים של העובדים • כך תשלבו אותם בארגון בצורה המיטבית ביותר

החברות בהן תעבדו בתחילת הקריירה עתידות להכתיב את מסלולה, בפרט אם חציתם את נקודת האל-חזור

כמעט 100% מההזדמנויות שאדם יקבל במהלך חייו המקצועיים הם פחות טובות מתפקידו הנוכחי

החיסכון בפקקים, היכולת לג'נגל עם מטלות הבית וניהול ישיבות בלחיצת כפתור - כל אלו הפכו את מודל העבודה ההיברידי לאידיאלי עבור רבים • אבל בשביל מי ששואף לטפס בסולם הארגוני - החלום הוורוד עלול להתגלות כפנטזיה מנותקת • מאילון מאסק שמסרב להתגמש ועד פייסבוק שהזהירה מפני קיצוץ בשכר לעובדים מרחוק - ברוב המשק עדיין אין תחליף לקידום שמתחבא בשיחת מסדרון

ככל שעוברים בין יותר ארגונים תהליך הקידום מתארך ולא נותרות מספיק שנים לממש את פוטנציאל הקריירה וההשתכרות - בחברות גדולות מתקדמים לאט ובקטנות אין לאן

שיווק עצמי הכרחי להישרדות בשוק העבודה, אבל עדין נתפס ככלי נחות שהטובים באמת לא זקוקים לו

שורה של משתנים עיקריים מגדירים את פוטנציאל הקידום לתפקידי ניהול בכירים – גודל החברות, רמת המורכבות שלהם, מסלול הקריירה והמקצוע בו צמח המנהל

קידום אמיתי הוא כמעט תמיד רק בארגון בו עובדים, בוודאי למי שמתקרב לשיא הקריירה, או נדמה שכבר חצה אותו

מי שמוטה קריירה ובעל שאיפה למצות ככל שניתן את פוטנציאל הקידום, טוב יעשה אם יגדיר קריטריון אחד בלבד לבחירת התפקיד הבא - כוחו כמקפצה לתפקיד הבא אחריו •

ערן סלע, לשעבר מנהל הקמעונאות והמשנה לסמנכ"ל התפעול ושרשרת אספקה של שופרסל, מונה לסמנכ"ל תפעול הקמעונאות • יפתח בלוך, לשעבר מנהל שרשרת אספקה בחברה, מונה לסמנכ"ל שרשרת האספקה • ההודעה על המינויים מגיעה ימים ספורים לאחר עזיבת היו"ר יקי ודמני